Yönetimde yeni dönem: Y Kuşağı

Günümüzde yönetim pozisyonlarında artık Y kuşağı da yer almaya başladı. Y kuşağının iş yerine bağlılık, iş değiştirme, motivasyon ve etik değerler konusunda X kuşağına göre farklı özelliklere sahip olduğu görülüyor.

Bu farklılıkların ardında yatan nedenleri ortaya koymak üzere Deloitte, Y kuşağının değerlerini ve amaçlarını, iş memnuniyetlerini yönlendiren dinamikleri ve yönetim seviyelerinde temsiliyetlerini araştırmak üzere Türkiye’nin de dahil olduğu 29 ülkede 1982 yılı ve sonrası doğan, üniversite mezunu ve tam zamanlı çalışan kadın ve erkeklerin görüşlerini 2016 Deloitte Y Kuşağı Anketi aracılığı ile topladı.

Öncelikle iş değiştirme konusunda görüşlere bakıldığında her dört Y kuşağından biri eğer önüne yeni bir iş fırsatı ya da yapabileceği farklı bir iş çıkarsa iş değiştirebileceğini ifade ediyor. Araştırmaya katılan Y kuşağı temsilcilerinin sadece yüzde 16’sı aynı işyerinde uzun süre çalışacağını belirtmiş. Y kuşağında işyerine bağlılığın az olması Amerika Birleşik Devletleri gibi şu anki işgücünde sayıca üstün Y kuşağı çalışanı bulunan şirketler için ileride ciddi problemlere yol açabilir. Çalışanların ayrıca büyük çoğunluğu 2020’ye kadar iş değişikliği yapacağını belirtmiş. En yüksek oranlar ise sırasıyla Peru’da yüzde 81, Güney Afrika ve Hindistan’da yüzde 76, Kolombiya’da ise yüzde 75.

Demografik özelliklere bakıldığında ailesi olan Y kuşağı işyerine daha fazla bağlılık gösteriyor, kadınların yüzde 67’si önümüzdeki beş yıl içerisinde iş değiştirmeyi planladığını belirtirken erkeklerde bu oran yüzde 64. Üst düzey görevlere sahip Y kuşağının da önümüzdeki dönemde iş değiştirmeye niyeti olduğu görülüyor, bu şirketler için hem yetenek kaybı hem de çalışanlara yapılan yatırımdan fayda sağlanamaması anlamına geliyor.

Araştırmaya katılan her on kişiden altısı yani katılımcıların yüzde 63’ü liderlik becerilerinin tamamıyla gelişmediğini belirtmiş. Deloitte, aynı araştırmayı 2013 yılında gerçekleştirdiğinde bu oran yüzde 49 idi, bu rakamlar iki sene içinde bu alanda hiç gelişme olmadığını hatta durumun daha da kötüleştiğini gösteriyor. Y kuşağı, şirketlerin bu konuda çalışanlara yönelik destek vermediğini düşünüyor.

Katılımcıların birçoğu şirketlerin kar elde etmekten öteye başka bir amaçları olmadığını düşünüyor. Bununla birlikte katılımcıların yüzde 87’si şirketlerin başarısının sadece finansal performans ile ölçülmemesi gerektiği düşüncesini destekliyor. Bu oran sadece Almanya ve Güney Kore’den araştırmaya katkıda bulunan katılımcılar arasında düşük, bu iki ülkedeki katılımcılar başarının sadece finansal rakamlarla ölçülebileceğini belirtmiş.

Y kuşağı, şirketlerin daha çok topluma fayda sağlayacak çalışmalara yönelmesini destekliyor. Bu kuşak, şirketlerin uzun dönemli başarı elde edebilmesinde çalışanlara değer vermelerini, güvenilir ürünler sunmalarını, müşterilere önem vermelerini ve çevreye ve topluma karşı duyarlı olmalarını en önemli değerler olarak görüyorlar. Yönetim kurullarında yer alan Y kuşağı temsilcileri ise kara dayalı öncelikler ve çalışanlara değer verilmesi konusunu dengelemeye çalışıyor. Bu kuşak finansal performansın dışında, uzun dönemli sürdürülebilirliği sağlayacak aktivitelere daha çok önem veriyor. Y kuşağı, finansal performansın önemli olduğunun farkında fakat sadece finansal performans odaklı bir anlayışın tek başına yetersiz olacağını düşünmekte.

Y kuşağının işyerine bağlılığını artırmayı sağlayacak çözümler arasında öne çıkan önerilerden biri çalışanların kariyerlerine yönelik hedeflerini değerlendirerek lider olmaları için gerekli fırsatları sağlamaları geliyor, özellikle mentorların faydalı olacağı öneriliyor. Y kuşağı, çevrelerinde danışacakları ve liderlik kabiliyetlerini geliştirmeleri için yardım alabilecekleri bir mentorlarının olmasının fayda sağlayacağını belirtiyorlar. Avusturya, Almanya, Kanada, Hollanda ve Fransa gibi ülkelerde çok az katılımcının mentordan yardım aldığı görülüyor. Erkekler ve kadınlar için bir işyerini tercih etmelerindeki en büyük faktör ‘maaş’. Kariyerlerinde ilerleme, liderlik ve profesyonel gelişim konusundaki destek ve topluma fayda konuları kadın ve erkekler tarafından talep edilen konular, fakat kadınlar esnek çalışma saatleri konusunda destek veren şirketleri daha çok tercih edeceklerini belirtmişler. X kuşağı ve Y kuşağı karşılaştırıldığında iş yaşamındaki öncelikleri ve işlere bakışları ve de beklentileri arasında farklılıklar olduğu görülüyor, özellikle yönetim seviyelerinde bu farklı bakış açısının birçok şirket için olumlu sonuçları olacaktır.

Dünya /Sevda Alkan